目前。国内汽配行业最紧缺的人才大致分为四类：质量工程师、项目工程师、制造工程师和高级经理。国内汽车技工学校和高等院校在汽车专业设置方面还处于刚起步的阶段，尚未形成汽车及相关专业的细分。随着汽配行业中的老师傅逐渐推出，新生的力量未能及时满足市场日益增长的需要是导致汽配业人才资源溃缺的主要原因。专业人才不足已经成为企业发展的最大障碍。

    当前，许多大中型企业扩大了人才招聘的途径，从中招聘有经验的人才扩大到校园招聘和预定未毕业学生，从本土人才招聘扩大到海外人才招聘，从聘用本土到聘用国外专家和退休专家等等。企业尽一切力量聚集企业所需人才，打响了一场无硝烟的人才争夺战。

    有一家知名汽配贸易企业，该企业长期招聘营销人员，在人才招聘上不惜重金投入到人才市场、人才招聘会上，但往往效果不甚明显。而且，招聘入职的业务营销人员，企业又不惜重金，投入到业务培训及各类课程。这些业务人员短则一年半载，觉得干不来就走；长则两、三年，认为自己已经学到东西了，又另谋高就或者干脆自己当老板去了，企业老板苦不堪言。

    人力资源管理专家给该企业老总出的点子是：对于营销人员的管理，永远给你的员工留下“十万个为什么”；而且，永远让你的员工认为你的平台就是最好的。这是什么意思呢？

    它的意思是，作为一些能力较强的打工者，他们的心态就是找一个平台学习自己所需要的东西。当他们认为在这个企业里已经没有什么值得学习的了，或者觉得已经到顶、没有上升空间了，他们就会继续寻找新的发展、出路。因此，每天让你的员工带着“为什么”上班，设法让他们认为，你的企业就是适合他发展自我的平台，留住你的关键员工。

    还有一些老板，他们身边的副手，掌握了公司内部的重要资料或大量的重要客户。这些副手往往又兼任业务主将，在其掌管的业务中，出现产品无法回款、合同无法履约、重要客户流失等现象，老板们既着急，又不敢得罪他们，担心他们将重要客户带走或散布对企业不良的言论。

    以上种种问题显示，要提升汽配行业的人员整体素质，我们还需加强企业的人力资源建设，建立健全、完善的企业和人力资源管理机制。

    汽车零配件企业要吸引人才、聚集人才和留住人才，应着重从薪酬机制、用人机制和管理机制三方面着手。

    现代企业实施战略薪酬机制，即全面薪酬体系。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。企业管理层强调在抓好短期薪酬激励机制建设的同时，探索建立中、长期激励机制。

    方案包括：一、对管理层实施年薪制、股权激励、特定福利待遇、特定保险计划等手段，并将其与管理、技术、知识等要素紧密结合起来，并着眼于促进知识力、创新力的建设。二、薪酬分配向关键、重要岗位和高素质、高技能、高贡献人员倾斜、要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，开发全体人员的潜能和创造性，从而逐步提升企业的竞争力和核心竞争力。